採用のすべては戦略にある

「選ぶ」から「選ばれる」時代へ

アグリゲーション人材採用研究所(以下、a-labo)の採用コンサルティングテーマの一つ

 

「採用のすべては戦略にある。」

 

今回は、このテーマに触れてみたいと思います。

 

 

◎「採用」=“人材や考えをとりいれて用いること”

 (引用:三省堂

 

 

 

◎「選考」=“適任者を選ぶために審査すること”

 (引用:三省堂

 

 

 

当たり前のことをあえて書いてみたのですが、採用活動は、「求人者」と「求職者」の互いがあって成り立ちます。

その中で“選考”という過程があることも皆さんご存知のことかと思います。

 

この二つの言葉を思い浮かべてみたときに、求人者or求職者“どちらが主語”になっていると感じられますか?

 

 

会社や団体の「求人者(雇う側)」が主語になっていると思われる方がほとんどだと思いますし、実際に採用活動とは“そのように”行われてきたものであることは間違いありません。

 

 

「求人者(雇う側)が求職者(雇われる側)を選ぶ。」

 

 

高度経済成長期からこれまでを支えたこのシステムで、ごくごく自然に“採用とはそういうもの”という認識で採用活動していますよね。

 

その反面、いよいよ求人情報を掲載して待っているだけでは、優秀な人材を採用できないどころか、応募すら来ない。

そんな“人材獲得競争の時代”へと移り変わっていることも感じていらっしゃるのではないでしょうか。

 

東京の有効求人倍率は、令和元年10月で2.08倍。まさに今は「売り手市場」。

求職者1人に対して2.08社の求人があるということを示し、すべてがすべてではないですが、有効求人倍率という数字だけを見ても、求職者が「選べる」時代に変わっています。

 

そんななか、求人の方法は決められたフォーマットに必要な項目だけを記載して掲載・依頼するのみ。

何千件・何百件とある案件の中で、しかもネームバリューのある大企業と同じ土俵で戦わなくてはならない。

求人掲載の手法からの視点で見ても、なかなか「求職者に選ばれる」のは難しくなってきました。

 

人が集まらない要因として、少子化や労働人口の減少の課題。もちろん懸念要素として加味して考えなくてはいけない重要な課題だと思いますが、われわれ中小規模事業者が、向き合うべき課題は本当にその課題なのでしょうか?

 

なぜ採用に“戦略”が必要なのか

先ほど挙げたような、根本としてある少子化問題や労働人口の減少といった課題に取り組むことも重要ですが、なかなか直接的に取り組めるものでもありません。

かといって手をこまねいて何もしなければせっかくの販路拡大機会を逃してしまったり、売上が伸び悩んだりと、人の問題は経営の問題に直結します。

 

先日の記事「なぜ練馬エリア限定!?アグリゲーションの採用コンサル」にも書きましたが、今の求人サイトの構成や求人の手法は、すでに大手企業に合わせられたものになってしまっています。

 

“あなたの会社の求人条件”は、戦うつもりはなくとも、自然と知らないうちに戦わされているのです。

多額のコストをかけて、あえて“負け戦”となる戦場に“あなたの会社の求人条件”という兵士を送り込むのは無駄ですし、もったいない。

 

となれば、

「勝ち残るためにはどうするか。」=「選ばれるためにはどうするか。」

という“戦略”を立てて、人材獲得競争という戦に出ることが重要ではないでしょうか。

 

また、価値観や働き方が多様化した「売り手市場」のなかで「選ばれる」ためには、ターゲットを明確にし、積極的にアプローチしていくということも企業側は既に求められています。

 

 

“待ちの採用”ではなく、“攻めの採用”。

 

 

“市場”という言葉が示すとおり、商売と同様に採用にもマーケティング理論を当てはめて戦略を考えていくことが必要な時代にもなっています。

 

マーケティングの手法の中に“ペルソナ設定”と呼ばれるものがあります。

a-laboの採用コンサルティングのプログラムでも、最初に“ペルソナ”と呼ばれるターゲットをより深掘りした人物像を設定していただく機会を設けています。

「誰に」「どんな人」に入社してもらいたいのかという「求める人物像」を明確にし、届くように働きかける。

 

届けるため、響かせるためには、商品同様に“ブランディング戦略”も必要で、ブランド構築のためには、自社の強みや立ち位置を明確にする“3C分析”なども取り入れて、「あなたの会社でしかできない“オンリーワン採用戦略”」をつくっていきます。

 

 

SNSの普及により、情報共有と認知の速度が上がり、閲覧機会が増えたことにより、いわゆる“普通の情報”では選んでもらうことは難しくもなっています。

 

これはまた改めて別の記事でご紹介しますが、「差別化された、有益な情報」で「共感を得る」ということも戦略立てて考えていかなくてはいけません。

 

向き合うべきは、顧客同様に求職者のニーズです。

 

待っているだけの採用ではなく、戦略的に攻める採用の手法をとる。

情報が溢れかえった現代にやみくもに攻めると消耗するだけです。

 

 

戦略とは、“目的を達成するための計画・策略”。

 

計画を誤ると「ムリ・ムダ・ムラ」の原因を作り、結果が思わしいものではなくなり消耗度を増す。

 

そうならないためにも、明確・的確なオンリーワンの戦略が必要です。

 

 

 

「採用のすべては戦略にある。」

 

 

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